غالبًا ما يمزق المديرون بين الاعتماد على وكالات التوظيف لتحمل مسؤولية اختيار أفضل المواهب ، أو الاعتماد على المطلعين بدوام كامل لتولي هذه المسؤولية ، وكلاهما له مزايا وعيوب ، ويعتمد الاختيار بينهما على احتياجات الشركة.
لكي يقرر المديرون أي الخيارين هو الأنسب للشركة ، يحتاجون أولاً إلى معرفة إيجابيات وسلبيات كليهما ، وهو ما نراجعه في هذا التقرير.
الاستعانة بمصادر خارجية مقابل التوظيف الداخلي
– المسؤوليات
في الاستعانة بمصادر خارجية ، ينقل مالك الشركة جزءًا من مسؤوليات التوظيف أو كلها إلى وكالة خارجية ، مما يمكّن الشركة من التركيز على مهام الأعمال الأساسية الأخرى.
بينما في حالة التوظيف الداخلي ، يكون أعضاء فريق التوظيف جزءًا من الشركة ويعملون بدوام كامل.
– الميزة هي أنهم يفهمون جيدًا ثقافة العمل واحتياجات الشركة ، ولا يختارون أفضل المواهب فقط ، بل يختارون أيضًا من يتناسب مع ثقافة الشركة.
التوفير في التكاليف
عنصر التكلفة هو عامل آخر يجب على المديرين مراعاته عند الاختيار بين الاستعانة بمصادر خارجية والتوظيف الداخلي.
– يمكن أن يكون الأخير مكلفًا لأن الشركة ستضطر إلى دفع رواتب الموظفين بدوام كامل ، والمزايا الأخرى التي يحصل عليها الموظفون الدائمون.
من ناحية أخرى ، لا تكلف وكالات التوظيف الشركات الكثير من المال ، لأن الشركات عادة لا تستخدمها إلا إذا كانت لديها وظائف شاغرة.
وبالتالي ، يمكن أن يكون الخيار الأمثل للشركات الصغيرة التي ليس لديها ميزانية كافية لدفع رواتب موظفي الموارد البشرية بدوام كامل.
مدى السيطرة على عملية التوظيف
عندما تقوم الشركة بتفويض مهام التوظيف إلى جهة خارجية ، فإن العملية برمتها تخرج عن سيطرتها ، على عكس الاعتماد على موظفين من الداخل ، حيث يمكن للشركة تفويض المهام بالشكل الذي يناسبها ، والتدخل في حال أداء الموظفين انه فقير.
– خبرة
على الرغم من أن مسؤولي التوظيف الداخليين يفهمون احتياجاتهم جيدًا ، إلا أنهم لا يتمتعون بنفس مستوى الخبرة مثل الموظفين في وكالات التوظيف.
– هذه الوكالات مسؤولة عن إيجاد موظفين لعملاء مختلفين ، وبالتالي لديهم الكثير من الخبرة ، ولديهم أيضًا علاقات قوية في السوق تمكنهم من العثور على أفضل المواهب.
إيجابيات وسلبيات الاستعانة بمصادر خارجية والاستعانة بمصادر خارجية
الايجابيات
سلبيات التوظيف الداخلي
التركيز على احتياجات الشركة ، حيث يمكن للشركات وضع معايير مناسبة لموظفي الموارد البشرية لإدارة عملية التوظيف ، وفي هذه الحالة يكون من الأسهل التحكم في العملية.
يتمتع موظفو الشركة بخبرة في كيفية عمل الشركة ، ونوع الموظفين المناسبين لثقافتها.
تحتاج الشركات أيضًا إلى الحصول على قائمة بالمرشحين المناسبين للاختيار من بينهم في حالة الحاجة إليهم في المستقبل ، وهي المهمة التي يمكن لموظفي الموارد البشرية القيام بها ، حيث يقومون بإعداد قاعدة بيانات للمرشحين ذوي أفضل المؤهلات.
قد يكون هذا الخيار مكلفًا للشركة ، حيث سيتعين عليها دفع رواتب شهرية للموظفين ، بالإضافة إلى مزايا أخرى.
لا يأتي موظفو الموارد البشرية بأفكار جديدة للتوظيف ، من أجل تحسين عملية التوظيف.
لا يتمتع موظفو الموارد البشرية بشبكة واسعة من العلاقات ، مما يمكنهم من العثور على أفضل المواهب ، خاصة تلك التي يصعب العثور عليها.
الاستعانة بمصادر خارجية
– عندما تقوم الشركة بتفويض مهام التوظيف إلى وكالة كبيرة ، فلا يتعين عليها متابعة سير العمل من حيث التوظيف ، فستتولى الوكالة كل شيء.
في هذه الحالة ، يمكن للشركة الوصول إلى أفضل المواهب دون الحاجة إلى إنفاق الكثير من المال على عملية التوظيف ، أو على رواتب موظفي الموارد البشرية.
يتمتع موظفو وكالات التوظيف بخبرة كبيرة وعلاقات واسعة ، مما يضمن العثور على أفضل المواهب.
تروج وكالات التوظيف لعملائها من الشركات ، من أجل جذب أفضل المواهب ، مما يساعد على زيادة الوعي بالعلامة التجارية.
نظرًا لأن وكالة التوظيف تتحكم في جميع عمليات التوظيف في هذه الحالة ، فلن تتمكن الشركات من تتبع ما تفعله ، أو معرفة ما إذا كانت هذه الوكالات تستخدم الإجراءات الصحيحة.
يمكن أن يؤدي عدم التواصل بين الشركة ووكالة التوظيف إلى اختيار المرشحين غير المناسبين ، خاصة إذا كانت الوكالة لا تفهم طبيعة ثقافة الشركة.
أحد الجوانب السلبية للاستعانة بمصادر خارجية هو أن الشركات مجبرة على مشاركة معلوماتها الحساسة مع وكالات التوظيف ، وهذا قد يعرضها لخطر الكشف عن معلومات عنها للمنافسين.
المصدر: جريدة الانباء الكويتية
